Kérdése van a tagsággal kapcsolatban?

06-23/365-666  |  info@minke.hu

Mutasd a menüt

Munkavégzés járványügyi krízishelyzetben

Írásunkban a járványügyi krízishelyzet munkaügyi és társadalombiztosítási következményeit igyekszünk teljeskörűen összeszedni, mintegy iránymutatásként. Abban az esetben, ha valami véletlenül kimaradt volna, kérjük nézzék el nekünk.

 

A munkáltatók alapvető kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása – ebbe az esetleges járványügyi helyzet kezelése is beleértendő. A járványügyi helyzetek kezelésének nehézségét az adja, hogy nem állnak a munkáltatók részére iránymutatások, mivel a munkavédelemnek ez a területe jogilag nincs szabályozva, ezért a munkáltatóknak saját belátásuk szerint kell megállapítaniuk a járványügyi helyzet súlyosságát is figyelembe véve a védelmi intézkedések jellegét és szintjét.

 

A munkáltató köteles a munkavállalókat tájékoztatni arról, hogy a járványügyi helyzetben hogyan kell eljárniuk, milyen új kötelezettségek vagy feladatok terhelik őket, a munkáltatói szabályzatok ideiglenesen hogyan módosulnak. A tájékoztatásokat és utasításokat a járványügyi helyzet változásával egyidejűleg rendszeres időközönként módosítani, illetőleg felül kell vizsgálni.

 

A járványügyi helyzetben is a munkavállalók alapvető kötelezettsége a munkáltatói utasítások teljesítése, továbbá a munkavállaló köteles alávetni magát a munkáltató által bevezetett intézkedéseknek (pl. testhőmérséklet mérés belépés előtt, ami gyakorlatilag egyenértékűnek tekinthető az egyes munkahelyeken az alkoholszondás vizsgálattal). A munkavállalók a járványügyi krízishelyzetben is kötelesek együttműködni és a munkáltatót tájékoztatni.

 

Járványügyi helyzetben is érvényes, hogy ha a munkavállaló a jogszerű munkáltatói utasításnak vagy együttműködési kötelezettségének nem tesz eleget, abban az esetben a kötelezettségszegés jellegétől és súlyosságától függően hátrányos jogkövetkezményt, írásos figyelmeztetést, vagy akár munkaviszony megszűntetést is lehet vele szemben alkalmazni.

 

Ahogy azt látjuk, a munkavállalókat folyamatosan járvány alatt követendő intézkedésekről, és a viselkedési szabályokról. Ismerniük kell a rendelkezésre álló információs csatornákat, és tudniuk kell hová fordulhatnak tanácsért, hol és hogyan tehetnek bejelentést. Érdemes átnézni azt is, hogy a már meglévő válságmenedzsment eljárásban belevették-e a járványhelyzet kezelését.

 

A pandémiás terv elkészítése során érdemes a következők alapján eljárni:

  1. Legyenek tisztázva a felelősségi körök, és a döntési kompetenciák (nagyobb cégnél érdemes válságstábban gondolkodni)
  2. Legyen minden munkatárs számára elérhető és használt belső kommunikációs csatorna az informálásra, az utasítások legyenek tényszerűek és könnyen érthetőek (így elkerülhető, hogy pánik alakuljon ki).
  3. Figyeljünk a munkahelyi higiéniára és gondoskodjunk a megfelelő szerekről, védőeszközökről – fertőtlenítőszerek, maszkok, egyszer használatos törlőkendők stb. Legyen eljárásrend arra, ha egy dolgozónál a munkahelyen a betegség tünetei jelentkeznek (ki és hogyan foglalkozik vele, míg az orvos meg nem érkezik, illetőleg hogyan jut el orvoshoz). A munkavállalók felé legyenek viselkedési elvárások (pl. gyakori kézmosás, kerülje a felesleges kézkontaktust másokkal, a szemét-száját-orrát ne piszkálja, tartsa a távolságot a köhögőktől, napi négyszer 10-10 percre szellőztesse az irodát.)
  4. Határozzuk meg az üzletmenetet a személyzet kiesése esetén: Kik a kulcspozícióban dolgozók? Ki kit helyettesíthet? Milyen munkafolyamatot lehet otthonról elvégezni, erre mely kollégák képesek?
  5. Tekintsük át az üzleti utakat és a meetingeket: vizsgáljuk meg, hogy a tervezett eseményeket nem lehet-e telefon- vagy videókonferencián megtartani, esetleg elhalasztani.

 

Milyen lehetőségek vannak arra, hogy a munkavállalók a munkájukat a járványügyi helyzetben is tovább tudják folytatni? Egyik leggyakoribb lehetőség a munkavállalók ún. „home office”-ba helyezése, otthoni munkavégzés elrendelése. Ez abban az esetben járható lehetőség, ha a munkavállalók a feladataikat azok jellegéből adódóan otthonról is el tudják látni. Ezesetben a munkáltatói oldalon a munkakiesés gyakorlatilag minimalizálható. A munkavállalók számára is ez a legjobb megoldás, hiszen erre az időszakra a munkavállaló részére továbbra is rendes munkabére jár. Fontos tudni, hogy a munkavállalót a munkáltató a munkaszerződéstől eltérő munkavégzési helyre (ilyen a „home office” intézménye is) az Mt. előírásai szerint kötelezheti, legfeljebb évenként 44 beosztás szerinti munkanap erejéig. Részmunkaidő esetén arányosítás szükséges. A 44 munkanapnál hosszabb időtartamra elrendelet „home office” esetén a munkáltató és a munkavállaló között egyezség kötése, valamint a vonatkozó szabályzat kidolgozása szükséges.

 

A munkáltatók lehetősége az is, hogy a (pl. járvány szempontjából kritikus területről hazaérkező) munkavállalók részére szabadságot rendelnek el. A járványügyi helyzetben, a kockázatcsökkentés érdekében kiadott szabadságnál értelemszerűen nem reális és nem ésszerű, hogy a munkáltató a szabadság kezdete előtt legalább 15 nappal közölje annak kiadását. Emellett a munkavállaló szabadon rendelkezhet 7 nap szabadsággal, melyet –ha még nem használt ki– most kiveheti. Vélhetően a munkaügyi hatóság és a munkavállalók is rugalmasan kezelik az ilyen típusú munkáltatói „jogszabálysértéseket”. Ugyanakkor problémát jelent szabadság kiadása esetén, hogy ez rendeltetésellenesnek minősülhet, hiszen a szabadság célja nem az, hogy a munkavállalót a munkavégzés alól kivonják, hanem az, hogy a munkavállaló kipihenje magát.

 

Az Mt. nem tiltja, hogy a munkaadók saját belátásuk szerint bért vagy juttatást fizessenek a „vis maior” okból igazoltan távollévőknek, de az Mt. rendelkezése nem kötelezi a munkáltatót bármilyen díjazás fizetésére ezen időszakra, hacsak az adott munkáltató által megkötött kollektív szerződés ezt nem rendezi ettől eltérően. Ha a munkáltató tőle független, elháríthatatlan külső ok („vis maior” esemény, objektív, technikai és műszaki lehetőségek adott szintjén nem orvosolható tényező) miatt nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének, a munkavállalót az állásidőre alapbér és –ha beosztása szerinti munkaideje alapján jár neki– bérpótlék illeti meg. Az állásidőnek korlátja nincs, a bérfizetési kötelezettség az állásidő teljes idejére terheli a munkáltatót. Fontos, hogy ha a munkáltató átlagos erőfeszítéssel (kézfertőtlenítők, egészségügyi maszkok, stb.) rendelkezésre bocsátásával és egyéb intézkedésekkel el tudja hárítani a veszélyt, az már nem külső ok (de pl. ha nem tud egészségügyi maszkokat beszerezni önhibáján kívül, az már külső ok). Ha nem külső okról van szó, abban az esetben is elrendelhet a munkáltató állásidőt – az állásidőre járó díjazás ugyanúgy alakul, mint „vis maior” esetben.

 

Lehetőség van egyedi megállapodásokra is, pl. a dolgozó nem megy be a munkahelyére, cserébe viszont nem a teljes alapbért kapja, hanem pl. 60-70 %-át. Ez hasonló, mint a betegszabadság, csak orvosi igazolás nélkül. Ilyenkor azt kell figyelembe venni, hogy a munkavállaló kapjon annyi fizetést, amely a megélhetését biztosítja.

 

Szűk körben lehetőség van arra is, hogy a munkáltató a munkavállalót egy bizonyos időszakra mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól, és a felek a kiesett munkaidő későbbi ledolgozásában állapodnak meg. Ez a lehetőség jelen állás szerint csak munkaidőkeret alkalmazása esetén lehetséges.

 

Járványügyi elkülönítés, megfigyelés vagy zárlat (közös szóval: karantén) esetén fontos, hogy ez mindenképpen egy hatósági intézkedés, munkáltató nem rendelheti el. Az, akivel szemben hatósági elkülönítést rendelnek el, az keresőképtelennek minősül, részére betegszabadság nem jár, azonban táppénzre jogosult. A karantént elrendelő tisztifőorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételre jogosult orvost, aki a munkavállaló keresőképtelenségét igazolja, így táppénzre válik jogosulttá. Az orvosi igazoláson ezesetben a keresőképtelenségi kód kockában „7”-es szám fog szerepelni. Tudni kell, hogy ha a munkavállaló egyidejűleg beteg is, akkor betegszabadságnak minősül ez az időszak – feltéve, hogy a tárgyévi 15 napos betegszabadság-keretet még nem merítette ki. Függetlenül attól, hogy mi lett a hatósági karanténba került munkavállaló teszteredménye, akkor is jogosult „7”-es kóddal táppénzre.

 

A munkavállaló „önkéntes karanténba vonulás”-a esetén arról van szó, hogy a munkavállaló egy esetleges megfertőződéstől való félelemből nem megy be a munkahelyére dolgozni. Ennek jogkövetkezményei aszerint alakulnak, hogy a munkáltató a munkavállaló ezen magatartásával egyetért-e, ahhoz hozzájárul-e.

 

Tekintettel arra, hogy a munkavállaló kötelezettsége a munkaidő alatt a munkáltató számára munkavégzés céljából, munkavégzésre képes állapotban rendelkezésre állni, ezért abban az esetben ha a munkavállaló orvosi utasítás és igazolás nélkül, önkényesen vonja ki magát a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól, ezt a munkáltató akár a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetésével is „honorálhatja”. Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt nem szünteti meg, úgy az „önkéntes karantén” igazolatlan távollétnek minősül, melynek idejére a munkáltató munkabért sem köteles fizetni. Azt is tudni kell, hogy igazolatlan távollét idején a biztosítási jogviszony szünetel.

Abban az esetben, ha a munkáltató egy járvánnyal érintett térségbe küldi a munkavállalót, akkor a munkavállaló az életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztető munkáltatói utalást jogosult megtagadni, azonban ezesetben is köteles a munkáltató rendelkezésére állni. Amennyiben a munkavállaló jogszerűen tagadja meg a munkáltató utasítását, arra az időre, amíg a munkáltató másik feladatot nem ad a munkavállalónak, az állásidőre vonatkozó szabályok szerinti alapbér illeti meg a dolgozót.

 

A járványügyi helyzet sem jelent tilalmat munkáltatói felmondás közlése esetén. Az azonban nem lehet a felmondás indoka, hogy járványügyi helyzet van. Azonban ha a munkáltató gazdaságilag olyan helyzetbe kerül, hogy a munkaviszony fenntartása tőle nem várható el, akkor a rendes felmondás intézményével élhet. Ez jellemzően a hotelek, éttermek esetén indult meg.

 

Mivel jelenleg még nincs kijárási tilalom, így akik nem kerültek karanténba, azok szabadon mozoghatnak. Ezért a járványtól való félelem nem indokolja azt, hogy valaki ne menjen be dolgozni. Abban az esetben azonban, ha azért nem mer valaki a munkahelyére bemenni, mert a munkáltató nem tett meg semmit a fertőzés elkerülése érdekében, emiatt jogszerűen nem bocsáthatják el, hiszen a munkáltató kötelezettsége a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkakörülmények biztosítása. Amennyiben a munkavállaló azért tagadja meg a munkavégzést, mert a munkáltató nem biztosítja az egészséges munkavégzés feltételeit, abban az esetben a munkavégzés megtagadása esetén is rendelkezésre kell állnia a munkavállónak. Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató értesíti, hogy a biztonságos munkavégzés feltételeit megteremtette, akkor be kell menni dolgozni. Amíg a feltételek nem teremtődnek meg, arra az időre állásidő címen jár juttatás a munkavállaló részére.

 

Abban az esetben, ha valaki a munkahelyén kapja el a koronavírust, az nem számít munkahelyi balesetnek. Ebben az esetben ha bizonyítani tudja a munkavállaló, hogy a munkahelyén kapta el a járványt, akkor jelentősége van annak, hogy a munkáltató betartotta-e az előírt közegészségügyi előírásokat. Amennyiben bebizonyosodik a munkáltató mulasztása, úgy ez a munkáltató kártérítési felelősségét vonhatja maga után.

 

Fontos tudni, hogy jelenleg a munkáltató nem köteles engedélyezni, hogy az iskola, óvoda és bölcsőde bezárásokra tekintettel a munkavállaló a munkahelyén ne jelenjen meg. Elvileg ez azonnali hatályú felmondást is eredményezhez. Azt is tudni kell, hogy ez a járványügyi helyzet különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan oknak minősül. Tekintettel arra, hogy a Kormány határozatai írják elő az oktatási intézmények bezárásának kötelezettségét, ezért ez megalapozza azt a tényt, hogy a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól mentesítsék (engedélyezzék szabadság kiadását), vagy ha az lehetséges, akkor engedélyezzék az otthonról történő munkavégzést. Önmagában amiatt, mert a gyermekkel otthon kell maradni az iskolák, óvodák, bölcsődék bezárása miatt, még sem betegszabadságra, sem táppénzre nem lehet menni. Ezen jogintézmények betegségek esetén működőképesek. Ugyanígy nem jár táppénz arra az esetre sem, ha valakit nem helyeztek hatósági karanténba, azonban otthon kell maradnia, mert olyan helyen tartózkodott, ahol volt fertőzött. Ezesetben ez a távollét is igazoltnak minősül, részére sem táppénz, sem munkabér nem jár, és emiatt elbocsátani sem lehet a munkavállalót.

 

Alapesetben ha a munkavállaló igazoltan van távol a munkahelyétől, de munkaköre nem olyan jellegű, hogy „home office”-ból végezze, úgy nem jár részére sem alapbér, sem állásidő. Ugyanakkor a munkáltató és a munkavállaló ettől eltérően megállapodhatnak, ezesetben a munkáltató döntése szerint adhat bért a munkavállaló részére.

 

Abban az esetben, ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy a termeléshez, működéshez szükséges alapanyagok, termékek, információk vagy dokumentumok egy járvánnyal érintett területről, ottani zárlat, bezárás miatt nem érkeznek meg, akkor az állásidő ellenére sem terheli a munkáltatót bérfizetési kötelezettség, ugyanis ez a munkáltató működési körén kívülálló elháríthatatlan külső oknak minősül („vis maior”). A felek természetesen ettől eltérően is megállapodhatnak.

 

A vonatkozó munkajogi szabályokat a Pozderka Ügyvédi Iroda által kiadott tájékoztató részletesen taglalja, melyet az alábbi linken érhetnek el: Tájékoztató 

 

Kovács Andrea
okl.adószakértő

 

AMENNYIBEN FOLYAMATOS SZAKMAI TÁMOGATÁST SZERETNE KATTINTSON: