Munkaviszony és megbízási jogviszony elhatárolása, bújtatott munkaszerződések és kockázataik

Írásunk aktualitását a kisadózók jogviszonyainak hatósági vizsgálatai indokolják, mivel a kisadózó vállalkozások tételes adójáról és kisvállalati adóról szóló 2012. évi CXLVII. törvény 10. szakasza (14. §)-a a munkaviszonytól való elhatárolással kapcsolatos előírásokat rögzíti, és ezt újabban az adóhatóság előszeretettel vizsgálja. Ezért sem árt tisztában lenni a munkaviszony, vállalkozói és megbízási jogviszonyok közötti különbséggel, továbbá a bújtatott munkaszerződések adójogi és munkajogi kockázataival. Ezen kérdéseket hivatott jelen cikk boncolgatni.

Napjainkban tapasztalható, hogy a munkáltató gazdasági érdeke a fokozódó piaci verseny hatására már nem feltétlenül fér bele a jogszabály által formált keretekbe. S bár az új Munka törvénykönyve (Mt.) a régihez képest sokkal rugalmasabb, mégis vannak olyan alapvető szabályok, melyeket továbbra is szem előtt kell tartani. Ha másért nem, a megszegésével járó hatósági bírság elkerülése érdekében. Ilyen alapvetés a munkajogviszony elhatárolása a többi, munkavégzésre irányuló jogviszonytól.

Az adózás rendjéről szóló 2017. évi CL. törvény (továbbiakban: Art.) 2. §-a értemében szerződést, ügyletet és más hasonló cselekményeket valódi tartalmuk szerint kell minősíteni. Az érvénytelen szerződésnek vagy más jogügyletnek az adózás szempontjából annyiban van jelentősége, amennyiben gazdasági eredménye kimutatható. Emellett az Art. 1. §-ában foglalt előírásnak megfelelően az adójogviszonyokban a jogokat rendeltetés-szerűen kell gyakorolni. Az adótörvények alkalmazásában nem minősül rendeltetésszerű joggyakorlásnak az olyan szerződés vagy más jogügylet, amelynek célja az adótörvényben foglalt rendelkezések megkerülése.

Amennyiben a munkáltató (kifizető) a magánszemélyt terhelő járulék megállapítási, levonási és ezzel összefüggésben bevallási kötelezettségének nem vagy nem a törvényben meghatározottak szerint tesz eleget, az adóhatóság az adóhiányt, az adóhiány után az adóbírságot, a késedelmi pótlékot a munkáltató (kifizető) terhére, a rá vonatkozó szabályok szerint állapítja meg, kivéve, ha az adóhiány az adózó jogszerűtlen nyilatkozatának következménye. Ha a munkáltató (kifizető) a magánszemélyt terhelő személyi jövedelemadó megállapítási, levonási és ezzel összefüggésben bevallási kötelezettségének nem vagy nem a törvényben meghatározottak szerint tesz eleget, az adóhatóság az adóhiányt a magánszemély terhére, az adóhiány után az adóbírságot, a késedelmi pótlékot a munkáltató (kifizető) terhére, a rá vonatkozó szabályok szerint állapítja meg. Az adóhatóság az adóhiányt, illetőleg az adóbírságot és a késedelmi pótlékot is a munkáltató (kifizető) terhére állapítja meg, ha az adóelőleget, adót, járulékot a munkáltató (kifizető) a magánszemélytől levonta, de az ezzel összefüggő bevallási kötelezettségének nem tett eleget.

A mindennapi életben az adó- és járulékterhek elkerülése, valamint az Mt. egyes rendelkezéseinek (pl. felmondás, végkielégítés, felmondási védelem, a rendkívüli munkavégzés, a heti pihenőidőre vonatkozó szabályok) kikerülése érdekében gyakran előfordul, hogy a munkáltató és a munkavállaló munkaszerződés helyett megbízási vagy vállalkozási szerződést köt. Ismerve a munkabérre rakodó költségeket nemcsak a munkáltató, de a munkavállaló is érdekelt –és egyben ellenérdekelt– lehet ebben. Hosszú távon azonban a munkavállalónak számolnia kell azzal, hogy a színlelt szerződés következtében nem részesül a munkavállalókat védő szabályok nyújtotta biztonságból. A gyakorlatban az jelenti a problémát, ha a megbízási vagy vállalkozási szerződés valójában munkaviszonyt leplez.

Általános jogelv, hogy a feleket a szerződés megkötésénél megilleti a szerződési szabadság joga, amelynek alapján a felek szabad akarata érvényesülhet a szerződés típusának és a szerződés tartalmának megválasztása során. A szerződési szabadság elvének megfelelően a felek szabadon döntenek arról, hogy kötnek-e szerződést és ha igen, kivel. A törvény adta keretek között a felek a szerződést maguk tölthetik meg tartalommal. A szerződési szabadság azonban nem korlátlan. A szerződéses szabadság elve a szerződés tartalmának meghatározására, nem pedig annak elnevezésére terjed ki. Nem a szerződés elnevezése számít, hanem a szerződés valós tartalma.  Ha a munkáltató és a magánszemélyek között létrejött szerződés tartalma szerint munkaviszony állt fenn, azt a szerződést kötő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól.

Ahhoz azonban, hogy tudjuk valójában munkaviszony vagy polgárjogi jogviszony jött-e létre a felek között, ismernünk kell az egyes jogviszonyok jellemzőit.

Az a munkavállaló végez munkaviszonyban munkát, aki munkáltatójával munkaszerződést köt. A munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre, melyet kötelező írásba foglalni. A munkaviszony fogalmát az Mt. nem definiálja ugyan, de a munkaviszonyra jellemző sajátosságokat a törvény rendelkezései tartalmazzák. A munkaviszonyt két fél létesíti egymással, akik azonban –szemben a polgári jogi jogviszonyokkal– nem egyenrangúak, a munkavállaló alárendelt helyzetben van a munkáltatóval szemben.

Munkaviszonyban a munkáltatót széleskörű utasítási, irányítási és ellenőrzési jog illeti meg. A munkáltató jogosult arra, hogy meghatározza a munkarendet, a szabadság kiadását, beossza a munkaidőt. A munkáltató utasítási joga olyan széleskörű, hogy akár az egyes részfeladatok vonatkozásában is megmondhatja a munkáltató, hogy mit hogyan kell csinálni. A munkavállaló köteles rendelkezésre állni, a munkát a munkáltató által meghatározott helyen és időben, személyesen elvégezni.

A munkavégzés alapjául szolgáló szerződéseket munkaügyi jogvitában a munkaügyi bíróság vizsgálja és a bíróság jogosult arra is, hogy a jogviszonyt átminősítse munkaviszonnyá. A felek között létrejövő szerződés tartalmát a munkaügyi felügyelet és az adóhatóság is vizsgálhatja. A hatóságok és a bíróság jogköre eltér egymástól.

A szerződés, a jogviszony minősítésének folyamata nem ér véget a szerződés megnevezésének és a szerződésben használt jogi szakszavak megfelelőségének vizsgálatával. Vizsgálják azt is, hogy a szerződésben foglaltak és a szerződés realizálódása, maga a jogviszony megfeleltethetők-e egymásnak, valamint azt, hogy valójában hogyan történik a munkavégzés, mi valósul meg a gyakorlatban a szerződésben foglaltakból.

Színlelt szerződés megállapításának akkor van helye, ha a jognyilatkozatban kifejeződő akarat és a szerződést kötő felek valódi akarata eltér egymástól. Színlelés esetén a színlelt szerződés érvénytelenségének megállapítása mellett a szerződést a felek által leplezett szerződés alapján kell megítélni. A jogviszony minősítése, a szerződés jellegének megítélése szempontjából nem az elnevezésnek, hanem a tartalmi elemeknek van döntő jelentőségük.

Számos esetben fordul elő, hogy az adó, a társadalombiztosítási, valamint egyéb járulékok megfizetésének elkerülése érdekében a felek a munkaviszonyt megbízási vagy vállalkozási szerződéssel igyekeznek elfedni. Éppen ezért a munkaügyi hatóság jogosult a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti tényleges foglalkoztatás alapján létrejött jogviszonyt minősíteni.

Ha a hatóság vagy a bíróság utóbb munkaviszonynak minősíti a jogviszonyt, annak súlyos következményei lehetnek. A hatóság meghatározott esetekben megtilthatja a további foglalkoztatást, kötelezi a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott időn belül történő megszüntetésére, munkaügyi bírságot szabhat ki, és adott esetben eltilthatja a foglalkoztatót tevékenysége további folytatásától. A bírság összege 30 ezer forinttól 10 millió forintig terjedhet. A felső korlát a kétszeresére is nőhet akkor, ha a bírságot kiszabó közigazgatási határozat jogerőre emelkedésétől számított 3 éven belül legalább egy, a korábbival azonos jogsértés megállapítására kerül sor. Első jogsértéskor azonban a kis- és középvállalkozások esetében érvényesül a fokozatosság elve, és bírság kiszabása helyett figyelmeztetést kell alkalmazni. Hatósági szigorral csak újólag feltárt, ismétlődő szabálytalanság esetén számolhatunk.

Nem szabad figyelmen kívül hagyni azt a tényt sem, hogy nem csak a munkaügyi hatóság bírságolhat. A hatóság átminősítő határozatának jogerőre emelkedését követően az ügyet hivatalból átteszi az illetékes adóhatósághoz, aki utóbb megfizetteti a foglalkoztatóval az elmaradt járadékkülönbözetet, illetőleg szintén jogosult bírságot kiszabni a járadék meg nem fizetése okán. A bírságokhoz képest összegszerűségében csekélyebb kockázattal járhat, azonban mégsem elhanyagolható, hogy adott esetben a jogviszony megszűntetése esetén a foglalkoztatott az illetékes munkaügyi bíróságtól kérheti a jogviszony átminősítését munkaviszonnyá és amennyiben sikerrel jár, úgy a munkaviszony esetleges jogellenes megszűntetése okán kártérítési igénnyel is élhet, de előfordulhat, hogy akár egy baleset kapcsán is követelhet kártérítést az Mt. alapján.

A foglalkoztatásra irányuló jogviszony minősítése úgynevezett minősítő jegyek alapján történik, melyeken belül különbséget teszünk elsődleges és másodlagos minősítő jegyek között. E minősítő jegyek vizsgálatával tudjuk elhatárolni a munkajogviszonyt a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyoktól az alábbiak szerint.

A munkajogviszonyban az egyik fél arra vállal kötelezettséget, hogy a másik fél számára, annak irányítása alatt rendszeresen munkát végez. A munkajogviszony jellemzői a következők:

• Munkakörbe tartozó feladatok ellátása: állandó és rendszeres munkavégzés.
• Személyes munkavégzési kötelezettség. A munkavállaló köteles a munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni, a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, a munkatársaival együttműködni.
• Rendszeres és folyamatos munkavégzés: a munkáltató és a munkavállaló között szoros, mindennapi kapcsolat van. A munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni.
• A munkavállaló köteles a munkaideje alatt –munkavégzés céljából, munkára képes állapotban– a munkáltató rendelkezésére állni.
• Erős alá-fölérendeltségi viszony van a munkáltató és a munkavállaló között.
• A munkáltatót széles utasításadási jog illeti: a munkavégzés helyére, idejére, módjára kiterjedően.
• A munkavállaló munkabért kap.
• A munkavégzés költségeit a munkáltató viseli.
• A munkavégzés a munkáltató eszközeivel történik.

A fenti felsorolást tovább csoportosítva megkülönböztetünk munkaviszonyt meghatározó elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket.

Munkaviszonyt meghatározó elsődleges minősítő jegyek:

• A munkajogviszony talán legfontosabb elsődleges minősítő jegye a munkakörként történő feladat-meghatározás, a feladat közvetlen és konkrét meghatározása, melyre folyamatosan, ismétlődően kerül sor. A megbízási, vállalkozási jogviszonyban a megbízás vagy vállalkozás egy konkrét munkára, megrendelésre szól.
• Fontos, hogy munkajogviszonyban a munkavállaló személyesen köteles munkát végezni, míg a megbízott vagy a vállalkozó helyettest, alvállalkozót vehet igénybe. Ugyanakkor az sem kizárt, hogy a felek a megbízási vagy vállalkozási jogviszonyban azt kötik ki, hogy egy meghatározott személy végezze el a munkát, azonban önmagában ettől még a jogviszony nem fog színlelt jogviszonynak minősülni.
• Munkajogviszonyban a munkavállaló köteles a munkáltató rendelkezésére állni, a munkáltató pedig köteles őt foglalkoztatni. A megbízási és vállalkozási jogviszonyokban maga a szerződés tartalma vagy eredménykötelmeknél az eredménynek a létrehozás kap hangsúlyosabb szerepet. Érdekes következtetésre jutott a Legfelsőbb Bíróság, amikor a rendelkezésre állás tényét akként értékelte, hogy a foglalkoztatott munkavégzési helyét is a foglalkoztató határozhatta meg. Így, figyelembe véve azt a tényt is, hogy a foglalkoztató eszközeivel alá- fölérendeltség keretei között történt a foglalkoztatás, ítéletében kizárta a megbízási jogviszonyt. A hierarchikus kapcsolat a felek között tehát szintén elsődleges minősítő jegynek minősül.

Munkaviszonyt meghatározó másodlagos minősítő jegyek:

• Munkajogviszonyban a munkáltató irányítási, utasításadási és ellenőrzési joga a munkavégzés minden fázisára kiterjed. Bár az utasításadási jog a megbízási jogviszonyban is érvényesül, azonban nem terjed ki a munka minden részletére, csak az ügy ellátására és a szolgáltatás nyújtására. Egy ügyben a munkaügyi bíróság a bizonyítékok értékelését követően megállapította, hogy a jogviszony fennállása alatt nem érvényesült a munkaviszonyra jellemző széleskörű utasításadási jogosultság, és a felperes a munkavégzése során nagyfokú önállósággal is járt el, így döntésében kizárta a munkaviszony fennállásának megállapítását.
• Kiemelkedő jelentősége van a munkavégzés időtartama és a munkaidő beosztása munkáltató általi meghatározásának az elhatárolásban. Ugyanakkor pusztán az, hogy a foglalkoztatott munkaidejét nem a foglalkoztató tartja nyilván, még nem jelenti önmagában, hogy színlelt munkaviszonyról van szó, gondoljunk csak a munkaerő-kölcsönzésre, ahol a munkaidő-nyilvántartást felek eltérő megállapodása hiányában a kölcsönbe vevő vezeti.
• Munkaviszonyban a munka díjazása általában havonta, de mindenképpen rendszeresen történik, folyamatos munkavégzés ellenében. Megbízási vagy vállalkozási jogviszonyban az ellenérték általában egyszeri díjként kerül kifizetésre számla ellenében. Önmagában az a tény, hogy a munka ellenértéke annak eredményéhez van kötve, utalhat a vállalkozásra, de egy munkaviszonyban megfizetett teljesítménybért is takarhat.
• Árnyalhatja az elhatárolást, ha a foglalkoztatott saját vagy a foglalkoztató eszközeit használja a munkavégzése során. Munkaviszonyban jellemzően a munkáltató bocsátja rendelkezésre az eszközöket a munkavégzéshez. Emellett azt is vizsgálni kell, hogy ki határozza meg például a munkavégzés helyét, vagy kinek a kötelessége biztosítani a biztonságot és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeit. Ha mindkét esetben a foglalkoztató a válasz a kérdésünkre, úgy nagy a valószínűsége, hogy munkaviszonnyal állunk szemben.

Megbízási szerződés alapján a megbízott a megbízó által rábízott feladat ellátására, a megbízó a megbízási díj megfizetésére köteles, a vonatkozó előírásokat a Ptk. 6:272§-a rögzíti. A jogviszony jellemzői:

• Gondossági kötelem.
• A szerződés szóban és írásban egyaránt megköthető. A törvény nem ír elő kötelező írásba foglalást.
• A megbízó utasítási joga szélesebb, mint vállalkozási szerződésnél, de szűkebb, mint a munkaviszonyban. Kiterjedhet a megbízás teljesítésének mikéntjére, módjára is. A megbízott a megbízó utasításától akkor térhet el, ha ezt a megbízó érdeke feltétlenül megköveteli, és a megbízó előzetes értesítésére már nincs mód. Ilyen esetben a megbízót késedelem nélkül értesíteni kell. Ha a megbízó célszerűtlen vagy szakszerűtlen utasítást ad, a megbízott köteles őt erre figyelmeztetni. Ha a megbízó a figyelmeztetés ellenére utasítását fenntartja, a megbízott a szerződéstől elállhat, illetve a szerződést felmondhatja, vagy a feladatot a megbízó utasításai szerint, a megbízó kockázatára elláthatja. Meg kell tagadnia az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása jogszabály vagy hatósági határozat megsértésére vezetne, vagy veszélyeztetné mások személyét vagy vagyonát.
• Nincs a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltségi viszony a felek között.
• A megbízási díj a szerződés teljesítésekor esedékes. Ha a szerződés a megbízás teljesítése előtt szűnt meg, a megbízott a megbízási díjnak tevékenységével arányos részét követelheti. A megbízott a megbízás ellátásával rendszerint együtt járó költségek előlegezésére köteles. A szerződés megszűnésekor a megbízó köteles a megbízottat a megbízás alapján harmadik személyekkel szemben vállalt kötelezettségei alól mentesíteni, valamint szükséges és indokolt költségeit megtéríteni.
• Saját eszközeivel végzi a megbízott a munkát.
• Esetenként köteles a megbízott a megbízót tájékoztatni.
• A megbízott a teljesítéshez más személyt is igénybe vehet.

Vállalkozási szerződés alapján a vállalkozó vállalkozói tevékenységgel elérhető eredmény (a továbbiakban: mű) megvalósítására, a megrendelő annak átvételére és a vállalkozói díj megfizetésére köteles, a Ptk. 6:238§-ában foglaltaknak megfelelően. A jogviszony jellemzői:

• Eredménykötelem.
• A szerződés szóban és írásban egyaránt megköthető. Főszabály szerint a szerződés szóban köthető meg, néhány szerződéstípusnál kötelező az írásbeliség (pl. kivitelezési, tervezési szerződés).
• A munkát a vállalkozó szervezi.
• Saját költségén, saját eszközeivel végzi a vállalkozó a munkát.
• Alvállalkozót vehet igénybe, nincs személyes munkavégzési kötelezettség.
• Az utasítási jog terjedelme szűkebb, mint megbízási szerződés esetén. A megrendelő a mű létrehozásához szükséges utasításait adhatja meg, az utasítás nem terjedhet ki a tevékenység megszervezésére, a munka elvégzéséhez szükséges szakkérdésekre és nem teheti a teljesítést terhesebbé.
• Nincs a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltségi viszony a felek között.
• A vállalkozói díj általában a teljesítéskor esedékes.

Ahogy azt a fentiek olvasása során érzékelhetjük, számos tényező befolyásolhatja a döntéshozatalt, így sokszor valóban nagy kihívás a tényleges munkavégzés minősítése. Nem is gondolnánk, hogy a hetente megbízott takarítónő vagy egy kertész esetében is megállapíthatja a hatóság azt, hogy munkaviszonyban került általunk foglalkoztatásra, mint ahogy ezt meg is tette a Legfelsőbb Bíróság egy házvezetőnő esetében. Az idézett, BH2011.114. számú jogesetben kimondta, hogy a házvezetőnői feladatok ellátására létrejött jogviszonyt munkaviszonynak kell minősíteni, ha a felek között alá- és fölérendeltségi viszony áll fenn, a foglalkoztató utasítási és ellenőrzési jogot gyakorolt, havi rendszerességgel történik a díjazása, munkáját a foglalkoztató lakásában a foglalkoztató eszközeivel végzi. Az eset pikantériáját csak fokozza, hogy az első fokon eljáró munkaügyi bíróság ugyanazokat a tényezőket vizsgálva tökéletesen ellentétes következtetésre jutott.

A fenti szempontok alapján tehát egy adott ügy ismeretében jó eséllyel el fogjuk tudni dönteni, hogy munkaviszonyról vagy megbízásról van-e szó, viszont ha munkáltatóként szeretnénk elkerülni az adóbírságot, és a visszamenőleges járulékfizetést –mivel az adóhatóság a szerződésünket munkaszerződésnek minősíti– szerződéskötés előtt mindenképpen kérjük ki munkajogban jártas ügyvéd tanácsait.

                                                                                                                           Kovács Andrea

 okl.adószakértő